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評価制度の作り方

多くの企業で抜けている 評価制度の◯◯という視点

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2020/02/04


私は、これまで多くの企業様の評価制度「構築」「見直し」「運用」をご支援して参りました。

そういった経験から、評価制度について少しでもヒントや情報をお届けできればと思い、この記事を書くことにしました。

さて「評価制度についての質問・相談」をお受けすることが、最近、多くございます。

質問・相談をいただく中で、詳しくお話をお伺いしていくと、よくある悩みとして

  • (評価する側は)公平に評価したい…
  • (評価される側は)頑張りを正しく評価されたい…
  • どうすれば給料が上がるか分からない…
  • ここでこの先のキャリアを描けない…

というような社員から不平不満の声が上がっていて、それをどうにかしたいというのが課題のようなんです。

そういった「社員の不平不満の声」に対応するために、評価制度を作りたい、見直したいとお考えの方が非常に多いんですね。

ただ、この考え方を基に、評価制度を作ると…「ちょっと残念なこと」になってしまいます。

「ちょっと残念とは!?」

ちょっと残念とはどういうことか詳しく説明していきますね。

仮に、今いる従業員の不平や不満を解消するためだけに評価制度をつくり、課題を解消したとします。さて、するとどうなるでしょうか?

実は、「会社として出したい成果を出せていない」とか「企業として目指す姿に近づいていない」なんていう状態になってしまうことも多いのです。

会社をよくするために、評価制度をつくったのに、「こんなはずじゃなかった…」と、ちょっと残念な結果になってしまうわけですね。

なぜ、「ちょっと残念」になってしまうのか?それは、「評価制度を、なぜなんのためにつくるのか?」という視点が抜けているからなんです。

なぜ、評価制度をつくるのか?

「評価制度を、なぜなんのためにつくるのか」

この視点が、評価制度をつくり、運用していく上で最も重要なポイントとなってきます。では、「評価制度を作る目的」とはなんでしょうか?

ずばり、一言でいうと「目指す姿を実現するため」です。

評価制度がまるで、目指す姿を実現するための「地図」となるように作っていくこと。これが非常に大切なんですね。

目指す姿とは、企業でいうと「経営理念」「ビジョン」「数年後の自社の姿」などです。これらを実現に導くために、評価制度を活用するということになります。

よくある間違いは、評価制度を「メジャー」「物差し」と捉え、使ってしまうことなんです。

評価制度を「評価する時だけ持ってきて、評価をする。」正直、こういった使い方をした場合に、
評価制度がうまく機能しないことが多く見受けられます。

そして、うまく機能しなかった結果、先に出たように「こんなはずじゃなかった」というちょっと残念なことになりやすいんですね。

ですので、評価制度とは目指す姿に導いてくれるものだと捉えて、構築・運用していくことをおすすめします。

簡単ではありますが、評価制度をつくるときの基本の考え方をお伝えしました。次回は、評価制度を作る上でのポイントをお伝えします。

吉村でした。

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吉村優士

吉村優士

株式会社FCEトレーニング・カンパニー chief consultant 

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