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評価制度の作り方

カタチだけの評価制度にしないために

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今回は評価制度についての「3回目の記事」をお届けします。

前回は「目的を実現するための評価制度」をつくるときの大事なポイントをご紹介しました。

【前回の復習】組織の「理念」や「ミッション」から評価制度を考える

その大事なポイントは…組織の「理念」や「ミッション」から評価制度を考えるという事でしたね。3回目になりましたが、この点、覚えていただいているでしょうか?

ここは本当に大事なことなので、何度でもお伝えしています。

評価制度が、目先の問題を解決するためではなく「理念」「ミッション」の実現に繋がっていることが…非常に、大切!!非常に!!大切なんです!!!

ここがない評価制度というのは、たとえば、

「社員の評価をする時だけ、評価制度を持ち出してきて、評価をする」とか。

「評価をする、という仕事がただ増えるだけ、という状態になったり」とか。

「仕組みはできたが、ただ、社員を評価・管理するだけのものになっている」とか。

このような状態になってしまう可能性があるんです。これでは非常にもったいないですよね。

という前提をお持ちいただいた上で、今回はさらに詳しい「評価制度」の構築の手順をお伝えしようと
思います。

評価制度を考える3つの切り口

改めて、評価制度というのは、まずはじめに組織の「理念」や「ミッション」から目指す姿を明確にする必要があります。

つまり、それぞれの組織の「目指す組織像」「目指す人材像」に導いていくために評価制度を整えていきます。

正直、目指す姿がハッキリと明確になってから「初めて」評価制度の構築に着手できるのです。

そして、評価制度を整えていく際には、この「3つの切り口」で分けるとすごく分かりやすいので、それを今からご紹介したいと思います。

それは…

  • バリュー(Value)
  • パフォーマンス(Performance)
  • スキル(Skill)

の3つです。

この3つの切り口で「目指す組織像」「目指す人材像」を整理し、描いていきます。では「バリュー」「パフォーマンス」「スキル」について、もう少し詳しくお話しましょう。

 

Valueとは「あり方」「価値観」

その組織で大切にしたいあり方や価値観になります。

実現したい姿(理念)を体現するためにどんなあり方が「私たちらしい」かを明示し、それらを元に評価することで、理念の体現を推進していきます。

Performanceとは「目指すべき成果」

未来の組織の姿を実現するために、各部門・各役割が目指すべき指標を明確に。「数値」「指標」などにも置き換えられます。

Skillとは「役割を果たすために必要な技術・能力」

各役割で求められる成果を出すための必須能力(技術・能力)を明確にします。
そうすることで、自己学習の促進、育成計画が立てやすくなります。

 

以上が「バリュー」「パフォーマンス」「スキル」の説明になります。この「3つの軸」を各階層・各部門ごとに明示していきます。

「バリュー」「パフォーマンス」「スキル」が整うと…

これで、ようやく「目指す姿」を実現するための「バリュー」「パフォーマンス」「スキル」が整うことになるんです。

すると、一人一人が「目指す組織像」「目指す人材像」に向かって真っ直ぐ、ぐんぐんと進んでいけるようになっていきます。

繰り返しですが、この手順を踏まないと、せっかくの評価制度が、カタチだけの評価制度になってしまう可能性があるんです。

「社員の評価をする時だけ、評価制度を持ち出してきて、評価をする」とか。

「評価をする、という仕事がただ増えるだけ、という状態になったり」とか。

「仕組みはできたが、ただ、社員を評価・管理するだけのものになっている」とか。

これでは非常にもったいないですよね。

ぜひそうならないために、このお話を少しでもご参考にしていただければと思います。

以上、今回の内容になります。いかがでしたでしょうか?今後も、少しずつですが、大事なポイントをお伝えしていきたいと考えております。

吉村でした。

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吉村優士

吉村優士

株式会社FCEトレーニング・カンパニー chief consultant 

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