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  • 評価制度
  • 2021.01.20

「あるべき人材像」に近づくための〇〇制度

こんにちは、FCEトレーニング・カンパニーの吉村です。私のメルマガでは「評価制度」に関する内容を発信しています。

【目次】

今回の内容は前回の続きです。ですから、少し復習から始めさせていただきます。

評価制度なぜなんのために作るか?

「評価制度なぜなんのために作るか?」の質問に対して、私たちは、「組織が目指す姿を実現するため」考えています。

目指す姿とは、「理念」「ビジョン」「数年後の自社の姿」など。そして、目指す姿を実現するためには、どんな人材であるべきか?

あるべき人材像を評価制度上で明確に描き、評価はもちろん、育成していくことが大切だと私たちは考えています。

ただ、

「どうすれば、あるべき人材になれるのか?」

「どうやって育てていくのか?」

が、不明確なままではあまり良くありません。

もちろん、OJTや1on1ミーティング等の育成の仕組みは大事です。

もう一つ、整えておいた方がいいものがあります。

それは何かというと…唐突ですが、質問をさせてください。

「新たに部下を持つことになる新任マネージャーには、どんな能力を身に着けてほしいですか?」

たとえば
・マネジメントの基礎
・会議運営
・コーチング
・リーダーシップ
・評価の方法

などがあります。

それ以外でも、専門的な知識・技術等企業独自の身に着けてほしい能力があるはず。

これらを新任マネージャーは自主的に学び、習得してくれますでしょうか?

実は、、、「自主的に学んでくれない!」というお悩みをよく頂戴します…

意欲的な方は学んでくれるでしょうが、それでも「我流」だと困ったことになります。

実際、同じ企業様でこのように考えが分かれていたことがありました。

==============
マネージャーAさん:
 ・部下のモチベーションを上げることが大切
 ・成果を出すには強い気持ちが大切

マネージャーBさん:
 ・モチベーションなんて必要ない
 ・計画的にすべきことを確実に行うことが大切

==============

確かに、マネジメントについても色々な考え方がありますよね。

この企業様の場合、マネージャーごとのカラーがとても強く異動があると、退職や衝突が起きていました。

やはり、「我流」ではなく、「共通」のものがあった方が良いですね。

例えば、FCEグループの場合、マネージャーごとにカラーはありますが「7つの習慣」やバリューがマネジメントのベースになり、更に仕事の仕方(報連相や段取りの組み方等)にも「共通」のものがあります。

異動にともなう混乱も少ないと感じます。

もう一つ、整えておいた方がいいもの

さて、最初にお伝えした、「もう一つ、整えておいた方がいいもの」とは、「あるべき人材像」に近づいていくための
「教育制度」です。

つまり、身につけてほしい能力を学べる学習機会(研修や動画、テスト等)を制度として整えるということです。

今まで、新任マネージャーでご説明してきました。

ですが、それ以外にも、たとえば新入社員だったら…
・ビジネスマナー
・報連相
・スケジューリング
・コンプライアンス、ソーシャルメディアリスク

若手社員(2年目~5年目)だったら…
・伝える力、聴く力
・PDCAサイクル
・ロジカルシンキング

など、身に着けてほしい能力がありますよね。

これ以外にも、専門的な知識・技術等企業独自の身に着けてほしい能力があると思います。

こういったものを社内・社外の研修、eラーニング、書籍等で学べる「教育制度」を整えると、効果的です。

ただし、教育制度があるだけでは、自主的に学んでくれません。

私のおすすめは、学ぶことを昇格するための条件にすること。一人一人の計画的な学習を後押しすることが出来ますよ。(実は、「昇格するための条件」にする際にやってしまいがちな失敗があります。それは、またどこかでお伝えしますね。)

ご参考になると幸いです。

吉村でした。

PS
学ぶことは、忙しいと後回しになりがちですよね。

FCEグループの場合、2週間に一回、1時間半の「バリュー講話研修」があり、レポート提出が必須です。

正直なところ…忙しい時は辛く感じることもありますが、課題解決のヒントを得られるので学ぶ機会が「必須」として用意されていることに感謝しています。

PPS
教育制度を整えるには、社外の研修を使うのが、おすすめです。宣伝になってしまいますが、弊社もやっています。
教育制度をとても整えやすいので、もしご関心があればこちらをご覧ください。

<定額制トレーニング:Smart Boarding>

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