評価制度、なぜなんのためにつくるのか
「評価制度は、なぜなんのために作ると思われますか？」
と、聞かれたら皆さまはどう思われますか？ ・今ある評価制度を最新のものにするため？ ・今の評価制度に不満があがっているから、解決するため？ ・そもそもまだ評価制度がなくて、とりあえず作るため？ この「なぜなんのために」の視点が、評価制度をつくり、運用していく上で最も重要なポイントだったりします。 「評価制度を作る目的」をずばり、一言でいうと「目指す姿を実現するため」です。 評価制度がまるで、組織が「目指す姿」を実現するための「地図」となるように作っていくこと。 これが非常に大切なのです。 目指す姿とは、企業でいうと「経営理念」や「ビジョン」「数年後の自社の姿」など。 これらを実現に導くために評価制度を活用する、ということになります。 そして「組織の目指す姿を実現するため」には、どんな人材になり、どんな人材を育成していけばいいのか？ と、考える上で、あるべき人材像を「バリュー」「スキル」「パフォーマンス」で描いていくのが、私たちの考える評価制度です。どんなステップであるべき人材像に近づけばいいのか
さて、私たちの考える評価制度について、ご説明いたしました。 ただ、あるべき人材像を描いたところで「どのようにして、そういう人材になっていくのか」「どのようなステップで育てていくのか」が、不明確なままではあまり良くありません。 評価制度の目的である「組織の目指す姿を実現する」を果たすために、強力な後押しとなるもの。 それは「あるべき人材像」に近づいていくための「教育体系」です。 たとえば、「マネジメント」について体系的に学んだことがないマネージャーの方に意外とお会いすることがあります。 学んでいないのにいきなりマネジメントすることになるので、こんな風になってしまうことも…「自分はこうやって成果だしてきたんだから、あなたもこうしたらいい！と、自分流のやり方を一方的に押し付けてしまう」
「自分の価値観や考え方に偏って部下を評価してしまう」
「チームメンバーを引っ張っていかなくてはいけないのに、メンバーと共に会社の愚痴を言ってしまう」
自分がマネジメントされてきたように部下を指導したり、独学で学んだことでうまくいかなかったり、 マネージャーとしてのあり方になり切れなかったりと… 苦しむ方も、いらっしゃいます。（もちろん、うまくいく方もいます。） 新人でもいませんか？ Aマネージャーの元に配属された新人は急速に成長し、成果をだしている。 片や、Bマネージャーの元に配属された新人はどんどん辞めていく… Bマネージャーのようになっている方に多いのは「マネジメント」についての考え方を知らなかったり、コミュニケーションスキル不足が原因のひとつだったりします。 であれば、マネージャーになる前から「マネージャーとはそもそもどういうものか？」「マネージャーとしてのコミュニケーションスキル」などを学ぶことができればよりスムーズにマネージャーとして 成長できますよね。 つまり、あるべき人材像に求める「バリュー」「スキル」「パフォーマンス」に「どのような教育の機会をつくるか？」まで整えることが、非常に大切なのです。 しかも「仕組み」として機能させることが大切です。 でも「教育体系」っていっても「どうやってだれが教育するの？」「どんな風に教育体系として入れ込めばいいの？」とお感じになるかと思います。 そのあたりの具体的な事例は、次の記事でお伝えしますね！ 以上、吉村でした！ PS つい先日、すごく久しぶりに家族でディズニーランドへ行きました。 感染対策もしっかりと行い、安全に楽しむことができたのですが、『美女と野獣』エリアは抽選に外れ、外から写真を撮るだけでした… 皆さんはどんな週末をお過ごしですか？
