新入社員研修・新人研修

88,000名以上の新入社員を育成してきた研修会社が実施する新入社員研修・新人研修

新入社員育成の課題

①Off-JTの時に起こる課題

Off-JTとは?

Off-JTは「Off-The-Job Training」の略称で、職務現場を一時的に離れて行う教育訓練のことをいいます。
具体的には、自社内での集合型研修や座学、グループワークだけでなく、外部の講師を招いて行う研修や、外部スクール、セミナーへの参加、通信教育やe₋ラーニングなどを指します。
業界やビジネスの基礎、理論、原理原則といった基本的な知識やスキルをインプットすることが主な内容であり、導入研修として多くの企業が実施しているものです。

よくある課題

そんなOff-JTで良く挙げられる課題が、“研修では優秀だったのに、その後実際に現場に配属されたら常に受け身で主体性がない”というような、実際の現場で活躍できるような教育ができていないということです。 これは、Off-JTの研修内容と実際の現場の環境が乖離してしまうことによって起こります。

学校の延長線のような、受講者が受け身でただ学ぶ、教えてもらうというOff-JTを行ってしまうと、学生から社会人の切り替えが導入研修の間ではできないまま、現場に配属されてしまうことがあります。 その結果、実務の現場では、学生と社会人のギャップにぶつかって上手くなじめなくなってしまうのです。

実際の現場が高速道路だとしたら、導入研修は高速に合流するための道です。 合流のところで、いかに”現場のスピードに合った状態にするか”を考えて研修を行うことが大事でしょう。 知識やスキルだけでなく、仕事に対する姿勢や在り方の部分まで含めて、現場の雰囲気に合ったものや、現場ですぐに求められるようなことをOff-JTの時点で教えることが重要です。

②OJTの時に起こる課題

OJTとは?

OJTとは「On-The-Job Training」の略称で、実際の職務現場で業務を通して行う教育訓練のことをいいます。
部下が職務を遂行していくうえで必要な知識やスキルを、上司や先輩社員などの指導担当者のもとで、実際に実践することで教育・育成する方法です。

よくある課題

このOJTにおける新入社員教育でよくある課題として、“教える人によって教育の品質が変わる”ということが挙げられます。

教えるのが上手な上司の下についた社員はしっかり成長するけれど、そうではない上司の下の社員は全然育たないという現象が起きるのです。 また、業務のやり方も属人的に教えてしまうことで、同じ部署でも仕事の仕方や進め方の内容がバラバラになってしまうなどの問題もあります。

新入社員を育成する担当の多くの人は、部下が独り立ちできるようにしっかり仕事してほしいと思っています。 しかし、この”しっかり”の定義が教える人によって違うことで、結果的に教育の品質が変わってしまうのです。

この背景には、“新人を育成する側も、何をどのようにどうすればいいか分かっていない”ということがあります。 これは、育成する側がこれまでマネジメントの仕方やOJTのやり方などを教えてもらったことや、実際にやった経験がなく、どう教えたらいいのかわからないということによって起こります。

そのため、とりあえず“自分のやっていることを見て真似してやってみて”というような、所謂 ”上司の背中見て学べ”という属人的なマネジメントになりやすいのです。

教育の品質を同じにするためには、育成する側の教育が必要なのは勿論、OJTだからといって完全に現場に任せきりにするのではなく、教育する内容を社内である程度統一していく必要があるでしょう。

③教育する側と受ける側のジェネレーションギャップにより起こる課題

“教育”におけるジェネレーションギャップとは

テクノロジーの進化に伴い、年齢が10年どころか5年違うだけでも育ってきた環境は全然違うと言われるほど変化のスピードが速い近年では、”世代間ギャップ”が年々広がってきています。

デジタルネイティブといわれるZ世代とそうではない世代では、基本的なコミュニケーションの取り方だけでなく、何かを習得するときの学習の方法や、情報を得る手段が違います。 社員教育においても、ここの違いによってギャップが生じる可能性が高いと考えられます。

例えば情報を得る手段においては、ミレニアム世代が”Facebookや本”などテキストベースのものを好む傾向があるのに対して、Z世代は”InstagramやYouTube”など絵や写真、動画などビジュアルベースのものを好みます。

この特徴から、社内で覚えないといけないマニュアルをZ世代に渡す時は、分厚い本や紙の資料ではなく動画コンテンツにするなど、使うツールは相手に合わせるなどの工夫をすることが重要です。 “これまで自分はこうやって覚えてきたから”というように、学習の方法などの”やり方”を押し付けてしまうと、Z世代の社員には合っておらず、なかなか成長しないという事態を招くことがあります。

ジェネレーションギャップによるコミュニケーションの課題

近年ハラスメントなどの問題が注目されるようになったことで、研修をするにあたっても、上司が部下に気を遣いすぎて必要な指摘や注意すらできないという問題もあります。

基本的に多くの人は、自分が成長できる環境は“良い環境”としており、社会人として成長していきたいと思っています。 そのため、新入社員も正しい指導を全くされないような環境では、”全然成長しない”と感じ、結果的にそれが退職の原因になってしまうこともあるのです。

教育する側が部下とのコミュニケーションをとることを恐れずに、正しく教育していくことや、問題がある所できちんと指摘していくことも必要でしょう。

そして、実際にマネジメントの経験が豊富であっても、これまでのやり方に捉われないことが重要です。 最新の情報を常にキャッチアップした上で、教育の仕方やOJTのやり方をトレーニングするなど、時代に合わせて、教育の方法をバージョンアップさせていく必要があるでしょう。

新人研修で解決できる課題

  • 現場で実際に活用できる知識やスキルを身に付けることができる
  • “知っている”状態から、実際に“できる”状態にすることができる
  • 社会人として求められるあり方・考え方を醸成できる

新入社員研修・新人研修を選ぶポイント

研修の目的や背景も理解できるものを選ぶ

ビジネスマナーやビジネススキルなど新入社員が学ぶべき基本的な内容について、ただ表面的に学ぶだけでなく、“なぜ・何のためにそれが必要なのか”というような、目的と背景から理解できる研修を選ぶと良いでしょう。
例として、ビジネスマナーにおける“上座”について挙げます。 単に「上座はドアから一番遠いところです。」と教わるだけなのと、“なぜ上座はドアから一番遠いところなのか”まで合わせて教わるのでは、理解の度合いや実務に活かせるレベルが変わります。
上座が入口から一番遠い席な理由は、“一番静かで、話が聞きやすい席だから”です。 ドア のそばは廊下の声や音も聞こえて騒がしいことが多くあるため、このような決まりになっていますが、状況によっては対応を変える必要があります。 つまり、“奥だったらいい”というわけではないのですが、これを知っているのと知っていないのでは、行動に大きな違いが出てきます。
例えば、“4月で窓の外には満開の桜が咲いているが、お客様を上座に座らせてしまうと桜に背を向けることになる”という場合。 「本当は上座は奥になりますが、せっかく今日は桜が綺麗なので、こちらにお座りになりませんか?」と声をかけると良いでしょう。
本質的なマナーとは、“決められたルール通りに対応すること”ではなく、“その状況によって何が最善であるかを考えること”であるというように、その目的や、背景を正しく伝えることが重要です。
本質をしっかりと理解できる研修を選ぶことで、新入社員が実際の現場に配属されてからも活用できる知識やスキルを身に付けることができます。

インプットに偏りすぎていないものを選ぶ

知識やスキルをインプットすることは、絶対に踏まないといけないステップです。 しかし、インプットだけで完了してしまう要素が強い研修では、学校のテスト勉強の延長線のような形で、知識の勉強みたいになってしまい、全く実務に活かせないという状態になってしまうことがあるでしょう。
そもそも、新入社員研修で学ぶことの全ては、実際に実務でアウトプットすることが前提で身に付ける必要があることです。 そのため、”インプットして学んだことをどう自分のものにして、仕事の現場で活かせるか”ということを、擬似体験できるようなアウトプットワークが充実したものを選ぶことが重要です。
具体的には、テストやレポートのようなアウトプットだけでなく、 お客様への提案プレゼンや電話対応のロールプレイングなど、より実際の現場に近いような アウトプット練習ができる機会がとにかく豊富にあると良いでしょう。

学生から社会人へのマインドの切り替えができる仕掛けがあるものを選ぶ

社会人と学生の大きな違いは、社会人は”仕事をして、会社から報酬をもらう“生産者であるのに対して、学生は”学校に学費を払って、教えてもらう”消費者であるという点です。
このように社会人と学生では全く立場が違うわけですから、会社でも学校で先生に教わっていたように、”教えてもらうのが当たり前”と思っていてはいけません。 しかし、入社して間もない新入社員は、この違いをわかっていないことが多くあります。
ここの切り替えができないと、下手すると3年くらいは、“自分が一人前になる前に会社側が教育してくれるのは当たり前”というような学生気分の人がいるというもの事実です。
そのため、ここのマインドチェンジをいかに早くすることができるかが重要です。
会社は、“それぞれ社員に貢献してもらいたい”と思っているからこそお給料を払っています。 会社が社員を教育するのは、会社側の義務でもなければ、従業員側の権利ではないということを理解し、“自分がもらっている収入分の貢献をする”というマインドに切り替えていく必要があります。
しかしこれは、必要なことを知識的に教えるだけの研修だと、なかなか切り替わるものではないでしょう。 また、このように全員が自動的にマインドをチェンジできるかというと、なかなか難しいところがあります。 気持ちが完全に切り替わるのに、かかる時間は人それぞれで、かなり時間がかかるという人も多いです。
そのため、個人の成長に任せるよりも、 いち早く切り替えられるようなアプローチを入れていくことが成功のコツといえます。 学生から社会人へ、マインドをできるだけ早く切り替える仕掛けが研修の中にちゃんと入っているかどうかが、新入社員の研修を選ぶ上でも重要なポイントです。

2022年度 新入社員向けおすすめ研修

弊社オリジナル新入社員研修で自立したビジネスパーソンとしての土台づくりができる

弊社の、オープン型やインハウス型で行っている「新入社員研修Change」は、表面上の知識やスキルを身に付けるだけでなく、ビジネスパーソンとして求められる在り方、考え方を醸成するプログラムを取り入れています。
また、実際に“できるようになるまで繰り返し練習する”という、アウトプットに特化した研修です。 実際の現場で活かすことを想定したレッスンで、学んだ事を随時アウトプットする事で、受講者が自分自身の強みや課題を発見することができます。
「新入社員研修Change」では、2日間チーム対抗戦のプログラムになっています。 それぞれ性格や経験が異なるメンバーとチームを組み、共にディスカッションやロールプレイングを繰り返します。 チームで掲げる目標達成に向かってお互いに関わり合う中で、ビジネスパーソンに求められる「主体性」「積極性」を発揮し、身につける研修です。
特にオープン型の場合は、他社の初対面の方とチームを組むので、ビジネスの現場における他社の方とのコミュニケーションを学べるだけでなく、自社内ではなかなか得られないような気づきや考え方を得ることができます。

対象者層
  • 新入社員
  • 業界未経験中途社員

「先輩社員を突き上げる新入社員」に導くアウトプットにこだわった実践型新入社員研修

社会人と学生の違いが分かる即戦力プログラムと個人を強くする「限界突破」の連続を創りだす新人研修です。

POINT

  • ただのマナー研修ではないアウトプットにこだわった「チーム対抗戦」の2日間
  • オンラインでも効果を出すメソッドを用いた研修

詳細はこちら

Smart Boardingにて具体的な ビジネススキルの練習と復習ができる

定額制オンライントレーニングサービス「Smart Boarding」にて、 4種類のオンライントレーニングで「指示の受け方」「信頼される電話応対の仕方」「訪問・来客応対のマナー」など 様々なビジネススキルを練習をする場を提供しています。
実際にオンラインにて講師や受講者とディスカッションやロープレイングを実施し、現場ではなかなか練習することができないビジネススキルを、実際にできるようになるまで反復練習できます。
また、「ビジネス文書・メールの作成の仕方」などの基本的なビジネスマナーに加えて、「PDCAの回し方」や「プロとして仕事をする上での心構え」、「成長を加速させるために必要なこと」など、 新入社員必要なスキルや知識を学べる、360以上のEラーニングコンテンツも復習用としてご用意しております。
「知っているだけでなくできている」状態になるまで、INPUTとOUTPUTを繰り返し行い、 必要なビジネススキルの定着化を実現します。

対象者層
  • 経営者層
  • 管理職層
  • 人事責任者層

「知っている」から「できる」に導く定額制オンライントレーニングシステム

インプット(Eラーニング)だけでなく、アウトプット(オンライン研修)で何度も練習し、実際に現場で成果を出すことにこだわったオンライントレーニングシステムです。

POINT

  • 4つに体系化された70種類のオンライントレーニング
  • 階層別にコース化された360種類以上のEラーニングコンテンツ

詳細はこちら

新入社員向けおすすめ・人気e-ラーニング研修

e-ラーニング

2021.02.12

目標はなぜ必要なのか(目標を成長の味方にしよう)

ビジネスにおいて常に言われる「目標」がなぜ重要なのかを伝えるコンテンツです。皆さんは、そして皆さんのチームメンバーは目標をたてることを避けた…

  • 成果を出すために必要なこと
  • リーダーシップ
  • ビジネスマインド
  • ビジネススキル
  • 全員
  • 新人

オンライントレーニング

2020.12.01

マナーとは何か?【ビジネススキル】

マナーとは、誰のためにあるものなのでしょうか。
マニュアル通りに対応することや、マナーの本に書いてあること通りに対応することが…

  • ビジネススキル
  • マネージャー
  • プレーヤー
  • リアルトレーニング
  • レポート
  • テスト
  • 全員
  • 新人

オンライントレーニング

2020.12.01

電話応対 〜基本の応答〜【ビジネススキル】

電話応対の最も基本的なやり取りについて、実際にやり取りを通じてご説明します。
電話に出る人と電話をかける人の声のトーン・口調の…

  • マネージャー
  • プレーヤー
  • リアルトレーニング
  • レポート
  • テスト
  • 全員
  • 新人

オンライントレーニング

2020.10.14

指示受け・報告レッスン【ビジネススキル】

・指示受けの鉄則である「TEAR」
・報告の鉄則である「TALK」
・7W2H1G を活用した指示受け・報告レッ…

  • ビジネススキル
  • プレーヤー
  • テスト

e-ラーニング

2020.10.14

ゴール明示~ゴールを明確にするためのコツ【ビジネススキル】

せっかく頑張って仕事を進めてきたのに、全てが無駄になってしまう。そんな仕事のムダを予防するために必要な仕事の段取りについて学びます。仕事の段…

  • ビジネススキル
  • 生産性を上げる仕事の進め方講座
  • 仕事術
  • リアルトレーニング
  • テスト
  • 新人

e-ラーニング

2020.10.14

報告~がっかりしたとは言わせない報告の4つの技術【ビジネススキル】

がっかりされる大きな要因の一つはコミュニケーションにあります。コミュニケーションの原則でもある「報連相」の中でも「報告」の技術を「T・A・L…

  • ビジネススキル
  • 生産性を上げる仕事の進め方講座
  • 仕事術
  • リアルトレーニング
  • テスト
  • 新人

e-ラーニング

2020.10.14

相談~ケーススタディ【ビジネススキル】

相談をする時の考え方だけでなく、上司に相談をしづらい、という新人の悩みについてケーススタディで考えます。忙しい上司への相談については、「遠慮…

  • ビジネススキル
  • 生産性を上げる仕事の進め方講座
  • 仕事術
  • リアルトレーニング
  • テスト
  • 新人

2022年度 新入社員研修
カリキュラムの例

1日目
タイトル 内容
00
新入社員研修参加にあたり
  • - オリエンテーション
01
ビジネスパーソンとしての基礎
  • - 第一印象はどこで決まるのか
  • - 好感度UPの第一印象をチェック
  • - 社会人としての在り方
  • - 学生と社会人の違いとは
02
ビジネスマナー基礎
  • - マナーとは
  • - 挨拶・返事・身だしなみの心得
03
指示の受け方
  • - 指示を出されたときに確認するべき事とは
  • - 指示受け上手になるための「TEAR」
04
報告の仕方
  • - 仕事の質を上げる報告の仕方
  • - 報告上手になるための「TALK」
05
敬語・言葉遣い
  • - ビジネスパーソンとして求められる言葉遣い
  • - ビジネス敬語一問一答
06
電話応対基礎
  • - 第一声の重要性
  • - 電話応対トークスクリプト
07
ビジネスメール
  • - ビジネスメールの基本心得5つ
  • - コンパクトにわかりやすく伝えるコツ
2日目
タイトル 内容
00
1 日目の振り返り
01
訪問・来客応対のマナー
  • - 名刺交換・席次の考え方
  • - ご案内の際の基本マナー
02
目標・ゴールを明確にする法則
  • - 目標設定のコツ「詳細に、鮮明に、定量的に」
  • - 効果的な目標設定
03
業務分解(タスクブレイクダウン)とは
  • - 仕事の抜け漏れを予防するには
  • - タスクブレイクダウンの法則
04
生産性UPのスケジューリング
  • - ビジネスパーソンのスケジューリング
  • - スケジューリング重要な3 つのステップ
05
トラブル対応
  • - トラブル発生時、冷静に対応できるように持つべき視点
06
PDCA サイクルとは
  • - PDCA サイクルの効果的な回し方
07
まとめ
  • - 研修の振り返り・気づき

新入社員研修を
成功させるポイント

研修の目的を明確にする

研修を行う際に、ただ単に“新入社員だから研修を受けなければならない”というのではなく、“なぜ何ための研修なのか”という研修の目的を明確にし、共有することが重要です。

まず受講者が研修の目的を理解してから学習し始めることで、その目的を果たせるような参加姿勢を醸成することができます。

ビジネスマナーを教えるにあたっても、「ビジネスマナーとはこういうものです。」とただ教えるのではなく、そもそも”ビジネスマナーは、社会人になったら共通言語となるので必ず身に付ける必要がある”というように、学ぶ目的を伝えると良いでしょう。

もっと具体的にいうと、以下のようになります。

学生の間は同世代の人とのコミュニケーションが中心でしたが、ビジネスにおいては目上の人とのコミュニケーションが中心になります。 育った時代や環境によって、価値観や考え方が違う中でも、ビジネスマナーという共通の言語があることによって、コミュニケーションを円滑にすることができます。

“この研修が未来のその人の活躍にどのように必要になるのか”、“将来ビジネスパーソンとして成果をだしていくために、どのように役立つのか”ということを、具体的にイメージできるように伝えることで、より効果を発揮するでしょう。

今の30代後半よりも上の世代の人は、“会社だから”、“組織の一員だから”という理屈だけで受け入れて、素直に学ぶことができる人が多い傾向があります。 しかしZ世代は、“自分の人生にとってどんな意味があるのか”、“無駄なく成長したい”というような、これまでの世代とは少し違った考えを持っていると言われています。

そもそも若手のうちに経験することで“無駄なこと”は存在しませんが、Z世代にとっては、“自分にとって意味がない”と思うことが、モチベーション低下に繋がってしまうことがあるのです。

だから、それが“どのくらい価値のあることなのか”、“自分の人生にどんな影響を与えるか”をしっかりと伝えることが重要です。 さらには、ひとり一人が興味のあることや、“こうなりたい”というような目指す方向性と重なるように伝えてあげることで、研修の意味をより強く感じ、意欲的に学習するようになるでしょう。

“自ら考え、行動する” を生む仕組みを取り入れる

新入社員の研修の時から醸成した方が良い力の1つに、“自分で考えて、自分で行動を起こす力”があります。 しかし、特にZ世代はこれが苦手な人は多い傾向があるので、意図的にこの力が身に付くような仕組みを研修の中に取り入れることがポイントです。

Z世代の特徴として、“失敗したくない”、”間違いたくない”というものが、世間的に言われています。 また、管理職やマネージャーの方から見たZ世代の特徴としては、“正解を欲しがる”、“すぐに答えを聞きにくる”というものもよく挙げられます。

確かに、実際に現場でそのような特徴が見られることも多いZ世代ですが、実は本人たちの多くは、“自分で考えて挑戦しないと成長しない”ということもわかっていることが多いです。

だからこそ、その不安を解消できるような工夫をしたり、自分で考える機会を設けたりすることが鍵となります。 そのためには、育成する側が“伝えることや教えること”と、“自分で考えてもらうこと”を絞って、明確にすることが重要です。

分かりやすくお伝えするために、「椅子を作って欲しい。」と部下に指示する場合を例に挙げてみます。 まず、部下に渡すものとしては、“椅子を作るために必ず必要になる材料”です。 次にのこぎりやトンカチなど、製作するのに必要な道具でしょうか。

そして最後に渡すものは何か。それは、完成図です。 ここで、“作成の手順が記載してある説明書を渡さない”というのがポイントです。 最初に、1から10までどのように椅子をつくればいいかわかるものを渡してしまうと、常に自分で考えることができなくなってしまいます。

渡すべきは、ここでいうトンカチなどの道具といった使えるリソースに加え、完成した時の状態がわかるもの。 つまり、”こういう成果を出して欲しい”というような、期待するゴールの姿、望む結果を明確にすることが重要です。

“何をすればいいか”ではなく、“何を達成すればいいか”を伝えることで、それを“どのように達成するか”ということを自分自身で考えるようになるでしょう。

すぐに答えを欲しがるのは、Z世代の特徴だから仕方ないと思って、全てを教えるような研修をするのではなく、研修の目的・使える道具・到達して欲しいゴールを明確化し、お互いにしっかりと合意することで、”失敗したくない”と考えるZ世代でも挑戦することができるようになります。

具体的に、研修の中でワークショップなどの活動をする際にも、このように、“何を伝えて、何を伝えないのか”を研修をする側の中で明確にしておくことが重要です。

“個”にフォーカスした教育を意識する

これまでは、“会社がこのような方針だから”、“会社のルールで決まっているから”というように、“何事も組織の論理で動く”というのが一般的な考え方でした。

そのため、社内の研修においても、金太郎飴のように“みんな一緒”というような同一性を強調するようなものではなく、“ひとり一人がもっている強みは何か”、“その強みをどのように活かしていくか”、“今後どのように繋がっていくか”にフォーカスしたような内容を入れることが効果的です。

全てにおいて全員で同じことを求めてしまうと、せっかくの個性や能力も埋もれてしまいます。 そうなってしまうと、メンバーそれぞれの良さが発揮されず、本人たちもやりがいや楽しさ、モチベーションを見出せないということが起こる可能性があります。

会社の成長にとって必要不可欠である社員の成長を止めてしまうことは、できれば避けたいことでしょう。 そのためにも、メンバーひとり一人を尊重し、それぞれの可能性や力を最大限に伸ばすことができるような工夫を取り入れることがポイントです。

FCE トレーニングカンパニーが新入社員研修・新人研修で選ばれる理由

FCE トレーニングカンパニーの新入社員研修・
新人研修の特徴

“HOW”を考える仕組み

弊社の新入社員研修・新人研修では、“何をするか”というような“TO DO”を教えるのではなく、“どのように行うか”というような“HOW”を考えることができる仕組みがあるのが特徴です。
“なぜ・何のために”という“WHY”=目的や、目指す姿“ゴール”を明確化した上で、そのために何をするかは、自分自身で考えるようなワークを豊富に取り入れています。

何度でも繰り返し、自分のペースで学べる

ひとり一人が学んだことを実際にできるようになるまで、繰り返し学習することができる仕組みがあります。失敗しても何度でも挑戦し、自分のペースで何度でも学び直すことができる仕組みで、ひとり一人の成長を実現します。

よくある質問

フォローアップの仕組みはありますか?

OPENCLOSE

「新入社員研修Change」は、年に3 回(4時間 /1回)のフォロー研修がございます。  また、2日間で学んだ事を自分のものにするための、e-ラーニングもご用意しております。

研修実施にあたり、WEB会議や電話での事前打ち合わせは可能ですか?

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可能でございます。各社様ごとに専属の営業担当が付きます。  貴社の研修目的や実現したいことをヒアリングさせて頂いた上で、進め方をご提案させて頂きます。

自社に合わせてカスタマイズしてくれますか?

OPENCLOSE

はい、講師派遣型研修ではカスタマイズが可能です。  研修を企画する段階で、その目的や達成目標などを営業担当者にお申し付けください。

どんな業界や業種の方が多いですか?

OPENCLOSE

製造業から飲食業、エンジニアから営業職まで幅広い業界や業種の方に研修をご受講頂いております。  特にオンライン開催の研修では、日本全国から様々な企業様がいらっしゃいます。

土日での研修実施は可能ですか?

OPENCLOSE

可能です。研修規模や講師のスケジュールにもよりますので、お問い合わせ頂けますと幸いです。

受講生の声

電話応対のロープレの際に、わかっているつもりでもできないことを痛感しました。インプットしたつもりでも、実践できなければ意味がありません。“知っている”と“できる”をしっかり区別し、アウトプットを通して、自分のモノにしていくことが最も重要だと改めて学びました。

みんな積極的に発言し、相手を気遣うこともできて同じ社会人数日と思えませんでした。 自分はエンジニアなので、職種的にコミュニケーションスキルやビジネスマナーなどの必要性は感じていませんでしたが、2日間の研修を通して考えが変わりました。ビジネスマナーや仕事の進め方を知ることで、接する相手と適切なコミュニケーションがとれるようになり、スムーズに仕事ができるようになると思いました。これからも学んだことを活用し、成長していきたいです。

グループワークの際に、間違っているかもしれないと思いつつも他の意見に流されず、自分の考えをしっかり伝えることができました。これまでは周囲に合わせてしまうようなことも多かったのですが、今回のように間違いを恐れず発言することが成長に繋がるとわかったので、今後も自分の意見・考えをしっかり出していこうと思います。

研修を通して、自分には“他人とは違う視点から物事を見ることができる“という強みがあることに気づきました。グループディスカッションの時に、「そういう物事の見方もあるのですね。」と言われて自信になりました。

社会人としてのマナーに関して、学生の頃とは大きく違うことに気づきました。他の会社の新入社員の方とも意見交換するのは凄くいいなと感じました。自分の会社の文化にはない考え方を、他の研修生からたくさん聞いて、もっと思考の幅を広げなければいけないなと感じました。

コンサルタントのご紹介

導入担当者からのコメント

松村 聖也 (執行役員)

東証一部上場コンサルティング会社にて営業職に従事、北海道東北地区を担当しトップセールスの成績を収める。その後、教育事業会社の立ち上げに携わり、企業・学校向けの様々な教育プログラムを開発。経営者・管理職・教員に対して、20,000名以上に対して研修を実施。また外郭団体における役員として講師養成のためのトレーニングも務める。

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