評価制度という強い軸が、目指すべき方向を明確化し育成方針にもつながる

企業規模が急拡大していく変化の中で「組織をどう作っていけばいいのか」と、手探りの状態でしたね。 経営やマネジメントについて、本を読んだり、セミナーに参加したり、スキルを試したり、できる限りの努力をしていました。こういった努力はすべて従業員のためであり、一生懸命に愛情を注いでいるつもりだったのですが、辞めてしまったり、心が離れてしまったり…。なかなか思うような成果は得られていませんでした。 どうしたら「もっと良い会社」にできるのか分からなかったですね。このまま組織が大きくなっていっても「従業員を幸せにできないな」と不安に思っていました。組織としても、経営者や上司としても、成長しなくてはならない時期だったと思います。

経営理念や評価制度といった、会社の骨格を整備しないまま、組織が20人、30人と膨れ上がったとき、経営陣と現場の溝が開いてしまうのではないか、と不安に感じていました。100人以上の組織になった時に「みんなが同じ方向を向いている」というイメージを、全く持てなくなっていましたね。 実は、自分たちなりに経営理念や評価制度を作ってみたり、情報収集をしたり、勉強したり、試行錯誤していたんですけれど…。どうしたら従業員が、もっと楽しく働ける会社になるのか分からないまま「理想に近づけないな」「しっくりこないな」と思っていました。

『Axis』を通じて、目指す姿を実現する為の評価制度を作りました。せっかくの機会なので、目指す姿≒理念から見直したのですが、今では「会社の理念、良い理念ですね」と言われても、僕自身が二つ返事で「そうですよね！」と、こたえられるようになりました。これは大きく変わった部分だと思いますね。支援を受ける前までは、会社の理念にどこか自信がなくて。でも、この支援を受けた後は、自信をもって「100%理想の理念だ！」と言えるようになりました。

僕も、理念を見直したことが大きな変化でしたね。何年もかけて「自分の幸せって何なの？」と自問自答し、経営理念を考えていたのですが、納得いく内容は作れていなかったんです。この機会に言語化できて良かったですね。しかも、その過程で僕と小滝に共通する「価値観」が見つかったことも、すごく嬉しかったです。『Axis』を通して、2人の共通点が見つかり、腹を割って話せる機会を持つことになったのですが、この機会がなかったら、二人の関係は破綻していたかもしれません。

実は、始めのころ「社長の神輿を担ぐんだ」「自分は2番手」という考えを強く持っていました。なので、理念を考えるのは社長の役割、僕はそれに色付けするような役割だと考えていたんですね。100%納得できていない理念でも「社長の言葉」だからと、自分の意見に蓋をしていたんです。

しかし、コンサルタントの方には、その気持ちを見抜かれていて「そんな気持ちじゃ、神輿を担ぐことなんてできないのでは？」と一掃されました。僕の2番手意識を180度変えた一言なので、強烈に印象残っていますね。それから、2番手ではなく、主体者として理念を考えていくようになりました。

もちろん、すぐに主体者として考えられるようになったわけではありません。ですが、徐々に理念について「こう思う」「こう考えている」と話し合えるようになりました。「正直、この理念のここは納得していない」と、本音でぶつかれるようにもなったんです。結果的に、心の底から納得できる理念になったと思います。

二人で理念を見直す中で「自己実現」という共通の価値観を見つけることができて、とても嬉しかったです。理念を見直す過程は、二転三転して、作っては壊して、作っては壊して…と、散々納得いくまで作らせてもらいました。その甲斐もあって、僕と小滝が本音で話し合うことができました。

「会社を大きくしたいと思っていないかもしれない」とか「自分の幸せってなんだろう」とか、本音で話し合いしました。経営者同士として、話し合いを重ねていくうちに「自己実現」という共通の価値観が芽生えたんです。「自己実現」は二人とも「実現したい！」と一致しました。まるで、シンクロするような感覚で…それは本当に嬉しかったですね。

よく「共同経営はうまくいかないことが多いのに、どうしてうまくいっているんですか？」と聞かれるのですが、たとえば会社が潰れたとしても、また「ゼロから一緒に上を目指していてける相手だ」と信じているからだと思います。今回の支援を経て、「自己実現」という共通の価値観も加わったので、さらに絆が強くなったと思いますね。２人ならどんな状況でも乗り越えていけるなって。

もう一つの変化は、評価制度に対する考え方が、がらりと変わったことですね。元々は、社員を平等に評価するための「ツール」を作るようなイメージでした。ですが、組織が目指す方向に導くための「評価制度」であり、一人一人の人材育成を促すための「育成制度」だと分かりました。店舗や社員一人一人に対して「どんな成果を出してほしいのか」「どんなあり方でいてほしいのか」「どんなスキルを習得してほしいのか」を明確にすることが出来たので、組織をどう作っていけばいいか、迷いがなくなりました。組織の目指す方向にも、みんなで向かっていけるようになりました。

ただ、今回作った「評価制度」も完成形ではないと思っています。運用していく中で、もっと改善・改良していこうと考えています。なぜなら、組織の目指す方向に導く「評価制度」ですから、組織自体が成長したら「評価制度」も改善していかなければならないからです。

評価制度に対しての考え方も変わりましたし、会社の「理念」「ビジョン」実現の大切さや、「理念」「ビジョン」達成のための「あり方」の大切さを教わりました。

経営をしていくにあたって、大事だと分かっていたことですが、支援を経て思うことは「分かったふり」「知っているふり」をしていたなということです。だから、「理念」「ビジョン」実現のために「どんなあり方でいるといいのか？」「行動を起こせたのか？」「行動してみて、実際どうだったか？」をちゃんと評価できていませんでした。

今回、「理念」「ビジョン」実現のための「あり方」や「行動」も整理して、「バリューブック」として、まとめることが出来ました。満足度は100点満点ですね！ただ、140点を目指しているので、どんどん改善のアイディアが出てきます。改めて読んでみると「あぁ、ここはもっとこうした方がいいかな」と考えているんですよね。きっと、2人とも常に進化しているということだと思います。今は、一歩ずつですけれど、着実に「なりたい姿に向かっている」といえますね。

コンサルタントの方のセミナーに参加して「この方から学びたい」と強く思ったので、セミナー直後にお願いしました。

セミナーの内容もすごくよかったのですが、「今日、来てくれている人に対して、何かを持ち帰ってほしい」という気持ちを、とても強く感じたのが決定打でした。

今まで参加したセミナーは、内容と同じくらい営業が多かったのですけれど、あのセミナーの時は、営業が全く無かったんですよね。宣伝している時間は1、2分くらい。本当に参加者に持ち帰ってもらいたいことを話してくださっていました。

そんなコンサルタントの方のあり方を見て「こんな方から学びたいなぁ」と純粋に思ったんですよね。この人だったら見捨てないだろうし、本当に僕たちのことを考えて、物事を言ってくれる人だろうと確信したんです。少し、動物的直感みたいな感じなんですけどね。

正直、セミナーの内容も良かったですが「この人から学びたい」という気持ちが強かったので、お願いしましたね。 結果として、FCEトレーニング・カンパニーさんにお願いして本当によかったと思っています。コンサルタントの方は、目の前にいる、僕たちの先を見据えて、行動してくださるんですよね。実は、支援の中で叱られる場面もあったのですが「褒める」にしても「叱る」にしても、しっかりと愛情がベースにあると分かるんですよね。そのおかげで、こちらの「本質」を引き出してもらえる、そんな時間でした。自分たちのマネジメントや部下の指導のときにも、こういったあり方や姿勢が大事だよなって、いつも勉強させてもらっています。

全社員に向けて「会社の理念をより深く知ってもらうこと」を目的とし、評価制度の説明会を行いました。大勢の前でプレゼンテーションするのは初めてで、すごく緊張しましたね。終わってみて「伝わった」と思っていますし、僕自身も「やりきった」という気持ちで、とても満足しています。

発表内容で、苦戦したパートがあったのですが、小滝はずっとトレーニングに付き合ってくれて、すごく支えてくれたんです。そういった準備やトレーニングを経て、二人の絆もさらに深くなったと感じています。

ただ、一回の説明で、評価制度の内容をすべて理解してもらうことは、難しいですよね。けれど、社長が「会社を良くしていこうとしている姿」そして「必死に社員に伝えてようとしている姿」を従業員に見てもらえたことは、意味があったと思っています。

評価制度の説明会で「会社のビジョン」を社員に伝えられたことは、とても良かったです。社員からも「今期はなにをするのか」「どういう目的・目標があるのか」がクリアになってよかったと、いう声を聞けましたからね。説明会でのプレゼンテーションを、社長と二人三脚で、真剣に準備して本当に良かったです。

やっぱり、今回作った大切な「理念」をしっかりと従業員に浸透させて、理解を深めてもらって「自分の会社だ」「ここが好きだ」と思ってもらえるようにしていきます。それが出来る評価制度が出来ました。今回の取り組みの中で「経営者としてのあり方」「現場で実践できるマネジメントスキル」も学べました。そういった学びを今後の「評価制度」の運用に活かしていき、PDCAを高速で回して、次世代リーダー候補である右腕、左腕となるメンバーを育てていきます。その先の目標には、飲食ビルを建てて、街を丸ごと作っていって、最終的には世界に切り込んでいく、というものがあります。「評価制度」を一つの武器にして、実現してます。

あとは「自己実現したい人」「夢をかなえたい人」を支援していきたいですね。自分自身は天才肌というより、努力で進んできたタイプです。だからこそ、才能や可能性があるのに、自分で自分の可能性に蓋をしてしまっている人に出会うと「もったいない」と感じます。ちょっとおせっかいなんですけど、どうにか成功してほしいと思うんです。ゆくゆくは、そういった「自己実現」をしたい人達を支援する、そういった事業も手掛けていきたいですね。

僕たちは、10年で年商20億を目標としています。その一歩が今回の評価制度の構築です。導きたい方向に導く評価制度が出来ました。そして、理念である「一人一人が自己実現をする仲間と共にワクワクと感動であふれた未来を創造する」を実現します。この企業理念の実現を従業員と全員で、目指したいですね。まずは、赤羽での成功を皮切りに、次の街でも「ワクワクと感動にあふれた未来」を創造したいんですよね。その旅路には「自己実現」をする仲間が必ずいます、その仲間を信じて突き進みます。