私たちが培ってきた価値観を未来につなげる「軸」にできた。「自分たちらしさ」を受け継ぐ人財育成の一歩に！

事業が拡大するなかで、私たちが大事にしたい「想い」や「価値観」の浸透や人財材育成が難しくなってきていると感じていたんです。

創設者創業者である渡辺が亡くなった後「全ての脊髄損傷者に一生かけて向き合い、一人でも多くの脊髄損傷者を歩かせること」の意志を引継ぎ、事業を展開してきました。特殊な業態なので、もともと「想い」を持った方が入社してくれることが多く、すぐに馴染んでくれました。顔の見える範囲の人数でやってきたときは、一緒に仕事をしているだけで「大切にしている想い」を共有できていましたし、育成にも問題がなかったんですよね。

ただ、事業拡大と共に「脊髄損傷者」に初めて対峙する方、そもそも「脊髄損傷」も「トレーニング」も知らないような方を採用し育てなくてはいけない局面に来ました。徐々に創業者である渡辺の顔も知らないメンバーも増え、現役時代の谷野を知る者も減ってくる。そうなると、今までみたいに気の通じ合う仲間だけ、というわけにもいかなくなりました。採用してもなかなか続かないですし「私たちが大切にしている想い」も伝わらなくて、もどかしかったですね。

会社が大きくなるにつれ、直接、一人ひとりを見られないけれど、正しい評価を下していかなければいけないという中で、適切な人事評価制度も必要になってくると考えていました。そんなとき、新人研修でお世話になったFCEさんの「理念」や「バリュー」を軸とした評価制度構築づくりから、教育制度の構築・運用まで支援してくださる「Axis」の導入を決めたのです。

「理念の浸透」「評価制度の構築・運用」二つの課題を同時に解決できるノウハウを、FCEさんなら持っているのではないかと思いました。そこでご相談をしたところ、ぜひ一緒につくりませんかとおっしゃっていただいて、スタートしたのです！

店舗を拡大していく中で、あからさまに「私たちが大切にしている想い」へのズレを感じるようになってきました。

さっき伊佐の話にもあったように、結構いろいろなバックグラウンドがある子が入ってくるようになったんですね。理学療法士だったりトレーナーだったり、近いけれど少し違う畑からくるような子から、特に関係のない畑から営業出身の子が来ることも。

全くの素人の子たちは、うちのマニュアルを読んで、特に疑問を抱かずにスッとやれるようになります。でも少し違う畑から来た子は、どうしても自分たちのやり方や今までのやり方が前に出てしまう傾向にあるんですよね。そうすると、J-WorkoutがJ-Workout のトレーニングを提供しているはずなのに「僕が違和感を感じる」そんなトレーニングが当たり前に見られるようになってしまった。

店舗が3店舗になった際にも、各店舗で「価値観」にもばらつきが出てしまい、組織としての統一感であったり、サービスの質にも影響が出てしまいました。結局「あり方」のズレが影響していると思うんですが、J-Workoutとしてこれまで当たり前に大切にしてきたことが特別になっていきました。

そういった問題を解決するために 「理念」というものも、過去に作ったこともありました。ただ当時は、飾り物に近い状態だと感じていたんです。僕の現役時代を知らない、渡辺の生前を知らないというメンバーがほとんどな中、あらためて「理念」の意味合いをわかりやすくして、伝え直していく必要があるのではないかと思っていたんです。

そうすることが結果として、今後自分たちがいなくなった後も継続的に続く企業を目指す上で、非常に大切だと思いました。

現場での「ズレ」でいうと「KNOW NO LIMIT＝限界はない」という言葉を企業理念として掲げていたのですが、飾りの言葉みたいになってきていたことも挙げられます。スタッフからすると、いつの間にか綺麗事に聞こえてきてしまっていたのではないでしょうか。

「KNOW NO LIMIT」とは言え、やっぱり無理なものは無理。そんな感じが現場に漂ってしまっていて。本来であれば、「限界なんかない」とクライアントさんに向き合わなければならないスタッフが、常に限界を感じながら仕事をしていた現実がありました。こういった、大切にしたい想い・実現したい姿と、現場が乖離してしまっているところも解決したい課題でしたね。

「Axis」にて理念・バリューの見直し、評価制度の構築・運用まで取り組みました。「理念やバリューだけ」でもなく「人事考課だけ」でもなく、両方の側面から構築されている仕組みがあることは、我々のこれからにとって非常に大事だと感じています。こういう仕組みがきちんとあれば、未来のJ-workoutにスタッフが入ってきたとき、しっかりと「バリュー」を体現できるスタッフになれる。そして数年後には、その子たちを中心にJ-workoutが成長していけるようなイメージを持てたので「これはいいな」とあらためて思いました。

「想い」の部分を伝えられることはもちろん素晴らしいのですが、スタッフ一人ひとりの「行動」や「想い」を評価できるというところが非常にいいと感じています。そのスタッフが体現したものを測り、評価につなげることが仕組み化されているというのがすごいですよね。

そもそも「理念経営」に関して、私が難しいと捉えていた点が2つありました。一つは、理念が強過ぎると「宗教」みたいになる、という側面があることでした。そうなってしまえば、いつのまにか「理念」の押し付けが行われる企業になってしまいそうで、不安だったのです。

もう一つは、理念の抽象度があまりにも高いと、捉える側の「解釈」によって、いかようにも変わって行ってしまうのではないか、というところなんです。派生する解釈がすごく広がっていってしまい、人によっては単語を抜き出して辞書引いて「こう書いてあります」と言い出すかもしれない。

そうなってしまえば「確かにそうだけど、その部分ではなくてこっちの部分を採用してほしいんだけどな」ということもあるだろうなと…。それに、抽象度の高い単語だけ並べてしまったら、多分僕らも時間が経つにつれ「そういえば何だっけ？」となっていたと思います。でも掲げている以上否定できず、抽象度の高い理念にがんじがらめになってしまうのではないか？と心配していたんです。

この二つを心配していた中で、FCEさん自身で使われている「バリューブック」を見せていただいたときに、すごく詳細に書き込まれていて感動しましたね。これだけ細かく書いていけば、いわゆるそれぞれの解釈はどうあれ「うちの解釈はこれです」と示すことができて、素晴らしいと思いました。その理念に基づき、正しく評価することで、「ズレ」が生まれずらいだろうと感じたんですね。

基準が明確であれば、評価する側も評価されている側も「求めること」「求められること」が肚落ちしやすい。そして次に進むステップが明確にあることで「君に期待しているのはここだからね、できるのは当たり前だよ」ということが言いやすくなるし、理解してもらえる。実際に、評価制度の説明会を行った後、「すごくクリアになりました」とスタッフに言ってもらえました。

あとは、やっぱり「新卒」と「中途」の評価ステップが結構ごちゃごちゃになっていたことも課題だったのですが、すっきり納得のいく形で整理できた。新卒であっても、中途であっても、J-workoutの想いに共感して、理念を実現しようとしてくれる子たちの成長をバックアップできる状態になったと思います。

今回このバリューブックを作成する過程で最も大事だったのは、いわゆる経営者同士の対話でした。そもそもスタッフのチーム感がばらついてきた理由を追求すれば、組織の中心にいる経営陣の私たち自身にも、何かしらの不一致が出てきていた、ということだと思います。

いま一度、自分たちの「あり方」や「何のためにJ-Workoutが存在して、私たちが何者なのか」という部分を紐解いていったそこの時間は、本当に大切だったなと思います。あらためて、経営陣がワンチームになれたんです。まだまだ追求の途中ですが、バリューブックを書き終え、冊子になったとき、経営陣の「チーム力」もだいぶ強くなりました。

一言一句、「これはこうじゃないの」「これはこういう意味だよ」とか、「J-Workout としてどういう解釈をするか」という部分を徹底的に議論したのは、すごくいい時間でした。その後、山本がバリューブックのデザインを担当したのですが、かなり自信作ですね。

渡辺と友人で、ユニフォームのデザインをするところからジョインしたのですが、いつの間にか組織デザインに携わっていました。

今回のバリューブックのデザインも、よくよく文章を読み直して、創業からの10年間で撮ってきた写真を見てみたら、全てがつながったんです。本当に不思議なんですけど、「バリューブック」に掲げた言葉や説明分とピタッとはまる写真が必ず見つかって。本当に、私たちの「価値観」を伝えることができるいいデザインができました。

バリューブックのデザインを通して、日々の活動の中でいいと思って写真に収めてきたシーンというのは、これまで大切にしてきたものが体現されたシーンだったと分かり、嬉しかったですね。もともと、私たちが持っていて、培ってきた価値観がちゃんと「言語化」できたということだと思います。

キックオフミーティングで、社員全員に説明ができたのは、大変良かったです。バリューというものがどういうもので、今後どう使って、どう歩みを進めていくのかを伝えられたと思います。このバリューができた背景やこれからの展望を含めて、このバリューブックの一つ一つの意味を紐解けた、発信できたというのは、スタートとしては非常に重要な時間でした。

本当は全スタッフで集まって開催する予定だったのが、コロナの影響で3店舗に分かれて行うことにしました。全員で集まれなかったことだけが、少し残念ですね。

ただ、店舗ごとの小さなチームで発信をしたので「この辺がちょっと分かりづらかった」などの細かな意見を拾って、あらためて説明をして、落とし込むステップも踏めました。そういった意味では、店舗ごとの説明が功を奏しましたね。

僕的には、3店舗分で3回キックオフができたおかげで、自分自身も理解が深まっていきました。

実際に説明してみて、今まで掲げていた理念やバリューから大きく言葉を変えているわけではないので「こんな解釈だったのかな」と腑に落ちた人もいれば、そうでない人もいました。更に言うと、このあと「その次は具体的に何するの」という声もかすごく感じてします。今後はバリューと評価制度をもとに、会社が実現していく姿をより具体的に示していくのが次の段階かなと思っています。

私たちが目指している姿に向かっては、まだプロセスとしては半分ぐらいだと思っています。元々持っていた「KNOW NO LIMIT」という言葉からバリューづくりが始まり、それを一つひとつ丁寧に読み解いていってバリューブックというものができた。そして、バリューブックに基づいた人事評価制度のもとができ、ようやくキックオフできたところです。

まずこの評価制度がしっかり回り、それをもとに、みんなが「会社の目指すべき姿」を目指している、というのが1つのステップだと思います。さらに私たちがするべきは、具体的に「この会社のビジョンが実現している状態は何なのだ」というものを、中長期的な「経営計画」にしっかり落とすこと。

これは、取り組みの中で何度も言っていただいていることですが、「経営計画」からどんどん逆算して、この1年何する、だから今日何するまで、進めていきます。

このバリューブックができて終わりではなくて、あくまでスタートだと思います。具体的で短期的なアクションとしては、まず経営陣が、このバリューブックをもとに、もう少し対話をする時間を増やしたいです。その中で経営計画をしっかりとより良いものに追求していく必要がありますよね。それは来期、僕のアクションプランとしてしっかり入れていますので、進めていきます。

会社をワンマンで経営されている方も、それからチームでされている方も、自分の5年10年というのは見えると思います。当然明日いなくなるかもと思って経営している人はいないと思いますが、ただ、いつかは絶対いなくなる。その後も会社をきちんと残すために「想い」みたいなものを残していくことが非常に大事だと思います。

自分が去った後もこの会社が残っているのは、ちょっとワクワクするなと思うので、そのためにはこういう風に「バリュー」として記して残すというのは大事だと思います！

それぞれの企業にとって、「節目」ってあると思うんです。自分たちが変わらなくても世の中が変わるので、やっぱりその節目節目で自分たちの「軸」や「何者なのか」という部分をあらためて解いていくというのは必要だと思います。そのために「Axis」は効果的だと思いますね。

人を中心とした仕事で、組織である以上、人財というのがしっかり育っていく仕組みが絶対的に大事です。バリューをちゃんと体現できる人を育てるための仕組みを作るのが、まさしく「Axis」だなと感じています。もし人を相手にするサービス、業態や、人とともに仕事をする会社さんであれば、自分たちが大切にしているバリューが体現された人を育てるために「Axis」は本当におすすめです。

僕はスタッフ目線で考えると、この会社に入って、成長していく「軸」があるというのは、心強い。このバリューブックに書いていること一つ一つを体現することによって、自分自身が成長し、組織で上にあがっていくことが実感できる。そう考えると、個人の軸にもなるかなと思うので、スタッフ一人一人を成長させる、一つのいい指標になると思います。