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  • リーダーシップ
  • 2020.11.23

組織文化を育て、研修効果を最大限に発揮するために必要な4つのポイント~その3と4~

  • リーダーに求められる3つの資質
  • 7つの習慣®
  • 松村聖也
  • リーダシップ

本記事は、「一人でも多くの人、一社でも多くの会社の役に立ちたい」という思いから、「7つの習慣(R)」研修の講師たちがお送りしようと決めたものです。

ぜひ、お読み頂き、あなたの会社の成長発展にお役立ちできたら幸いです。

【目次】

こんにちは、FCEトレーニング・カンパニー「7つの習慣(R)」研修講師の松村です。

先日から
・リーダーシップ
・主体性
・自走する組織づくり

に関する記事をお届けしています。

 

これまでのおさらい

復習です。

1記事目は、「リーダーに求められる3つの資質」について。

1つ目が「圧倒的な業務遂行能力によるリーダーシップ」

2つ目が「経営管理能力によるリーダーシップ」

そして、3つ目が「人格、人間性によるリーダーシップ」でした。

多くの会社では業務遂行能力が高いかどうかを重視していたり、経営管理能力を持っているかを重視していたりします。

リーダーとして、もちろんそれも必要なことではありますがそれだけではダメで、リーダーシップを発揮し、高めていくためは、その土台としてリーダーとしての人格、人間性、あり方があるとお伝えしました。

そして、2記事目。

組織にも「人格・人間性・あり方」があるというお話。実は先ほどのリーダーの3つの資質は「組織」にも必要な資質でもあります。

これは「組織文化」もしくは「組織風土」といわれるようなもので、法人格という言葉もありますように組織としても「人格、人間性によるリーダーシップ」が必要なんです。

どんなに良いビジネスモデル、どんなに良い商品、経営戦略があり、どんなに良い研修やシステムを入れていたとしても「組織文化」が良くなければ、長い目で見て、企業は成長・維持・存続するのが難しいんです。

そして、3記事目。

組織文化を育て、研修効果を最大限に発揮するために必要な4つのポイントについて、ポイント1と2として、ポイントの1つ目「共通言語化」と、ポイントの2つ目「理念と紐づける」をお伝えしました。

私たちはこれまでに「7つの習慣(R)」研修を全社員が受講することによって「本当に会社が変わった」とか「組織の文化が良くなった」という会社をたくさん見てきましたが、「文化作り」「風土作り」「定着化」のうまい会社は会議や日々のコミュニケーションといったオンの場面だけでなく飲み会や休憩などオフの場でも研修で習った言葉をたくさん使っていました。

そして、経営陣・マネージャー陣などのリーダーたちが「理念と紐付け」を行なっていました。

どのようにすれば「7つの習慣(R)」が組織に根付き、社員一人ひとりが自走する状態になるのか?

この4つのポイントを押さえられている会社はどんな教育プログラム・研修を持ってきてもうまくいくのです。

今日はポイントの3と4です。

それでは、参りましょうか!

 

POINT3. マネージャーの◯◯

ポイントの3つ目は、「マネージャーの◯◯」です。

◯◯とは、、、ズバリ、指導です。

研修の内容を浸透させていくためには、当たり前のことではあるかもしれませんが、毎日の仕事の中でのマネージャーの指導が肝となります。

マネージャーが日々の指導の中でいかにして、理念を活用した指導ができるか?

このような指導ができるようになるには、当然マネージャーのマネジメント力を高めていかないといけません。

「あなたはここがダメだよね」

というような単なる指導ではダメです。

「うちの理念では、こういうことがあるよね?だからこういう行動をするのはよくないんだよ。」

「ビジネスマンとしてうちの会社で活躍するためには、こういう価値観を持っていないといけないし、それは「7つの習慣(R)」でいうとこういうことになるね」

こんな風に、日々の指導で、褒めたり叱ったりする時に、会社の理念や価値観、そして「7つの習慣(R)」でいわれていることを交えながら指導ができるかどうか?

これがポイントなんです。

なので、単に「7つの習慣(R)」に書いてある文言を読んで、それをそのまま部下に伝えようとしてもあまり効果がありません。

マネージャーの役割というのはそれぞれの部門の数値目標、経営目標を達成することです。当然のことながらその目標を追っていくプロセスの中で理念や「7つの習慣(R)」を浸透させていくアプローチをしないと、どうしてもただのキレイごと、机上の空論になってしまいますよね。

これが、ポイント3の「マネージャーの指導」です。

 

POINT4. インサイドアウトの中心の存在となる

そして、最後の4つ目のポイント、、、これがまた重要なポイントです。

4つ目のポイントは、「インサイドアウトの中心の存在となる」です。

何か新しいことをしようとする時、例えば「7つの習慣(R)」をやろう、研修を現場で実践しよう、とこういう時には、必ずどんな組織でも白けた社員や新しいことに対して

「メンドくさい」

と思う社員は出てきます。

これはどんな会社でもそうです。

ぶっちゃけて言えば、私たちの会社でもそういった社員は出てきます。

だから反対が出るからやっぱりやめよう、ではなくそういった存在が出てきたとしても「絶対にこれは組織の中で浸透させる」というように、火種になり燃え盛ってそれを周りに広げようという存在がいるかいないかというのは大事なポイントです。

いわば、活動の中心となる存在です。

これは経営者がやっている場合もありますし、人事部長とか人事の担当者がやっているケースもあります。

組織の文化を変えていこうとしたり、新たに作っていったり、そしてそれを組織に根付かせていくためにはこの4つ目のポイントが必要なんですね。

以上が、「組織文化を育て、研修効果を最大限に発揮するために必要な4つのポイント」でした。

弊社は元々「7つの習慣(R)」の研修会社ではなく、事業会社として「7つの習慣(R)」研修を導入する側でした。そして、「7つの習慣(R)」研修を現場で実践すること十数年。

だからこそ、まだまだお伝えできることがたくさんあると思っています。

まじめな内容から、ちょっとオフなプライベートな内容まで。これからも定期的に情報発信をしていこうと思います。通勤中やちょっとした休憩時間などにお読み頂けたら幸いです。

何かご質問などが
あれば、お気軽にご返信くださいませ。

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この記事を書いたコンサルタント

松村 聖也 (執行役員)

東証一部上場コンサルティング会社にて営業職に従事、北海道東北地区を担当しトップセールスの成績を収める。その後、教育事業会社の立ち上げに携わり、企業・学校向けの様々な教育プログラムを開発。経営者・管理職・教員に対して、20,000名以上に対して研修を実施。また外郭団体における役員として講師養成のためのトレーニングも務める。

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