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  • HRレポート
  • 2021.09.19

モチベーションとは?部下のモチベーションを上げるには

モチベーションとは「動機」を意味する言葉です。人が何かしらの行動を起こすときの要因となるものが、動機です。
今回は、企業が安定的に利益を生み出すために重要なポイントとなる社員のモチベーションについて、解説します。

【目次】

モチベーションとは

モチベーションは、英語の「motivation」であり、日本語では「動機」「意欲」「やる気」といった意味を持ちます。

ビジネスにおいては、業務の目標に対して、社員がアクションを起こすために必要な意欲を指すのが一般的です。

ビジネスにおいて自分自身を成長させたいという思い、そして自分が属している会社に対して貢献したいという気持ちがモチベーションと考えればいいでしょう。

 

モチベーションには2種類ある

モチベーションは、「内発的モチベーション」「外発的モチベーション」の2種類に分類できます。

 

内発的モチベーション

内発的モチベーションとは、自分の心の内側から沸き起こってくる意欲のことです。

自分が設定した目標や、自分の興味・関心から導かれて発生した意欲ですから、成功しても、たとえ失敗したとしても自分が納得できる努力をした結果である場合、満足感につながります。

つまり、行動自体が目的であり、周囲の人たちからの評価に影響されることがありません。

この点は、内発的モチベーションの特徴といえるでしょう。

 

外発的モチベーション

外発的モチベーションとは、周囲から「褒められる」「認められる」「評価される」など、外的な要因がきっかけとなって沸き起こるものです。

この中には、褒められるなどのプラス評価以外にも「非難されたくない」「怒られたくない」といったマイナスな気持ちから生じる消極的なモチベーションも含まれます。

外発的モチベーションは自分が期待する相手の反応を得るための行動であり、自分が想定していたような賞賛や評価を得られないと、意欲が低下する可能性があるのが特徴です。

 

モチベーションの上下による影響とは?

モチベーションが上がったり下がったりすることは、どのような行動になって表れるのでしょうか。

 

モチベーションが上がったとき

モチベーションが上がると、自発的に業務に取り組むようになります。

これは、高い集中力を発揮し、前向きに新しいプロジェクトなどにもチャレンジできる精神状態です。

また、発想を広げて自分から提案したり、情報発信したりするなど、積極的な姿勢で仕事に取り組むことができます。

 

モチベーションが下がったとき

モチベーションが下がっていると、自分から行動を起こすことができなくなります。

「指示されたことに、とりあえず従う」というような受け身の状態になり、自分から発信していく意欲を持つことがなかなかできません。

仕事に対するやる気が見えない状態に陥る可能性もあるでしょう。

失敗しないように無難にやりすごそうとしたり、最低限の仕事で済ませようとしたりする傾向も出てきます。

 

モチベーションが低下してしまうと、社員一人ひとりのベストパフォーマンスを引き出せなくなります。

「社員の一人のモチベーションが下がっても、それほど大きな問題ではない」と思うかもしれませんが、実はこれは大きな問題です。

個人のパフォーマンスが低下すると、その影響で悪循環を生み、長期化した場合は企業全体における生産性低下にまでつながるケースもあります。

生産性低下による業績悪化が起こってしまうと、会社としても昇給や待遇の充実などを実施できなくなる可能性があります。

そのような状況下に置かれると社員はさらにモチベーションを失い、最悪の場合は離職につながるケースも考えられるでしょう。

 

社員のモチベーションが低い……その要因とは

社員のモチベーションが低いときには、必ず原因があります。

会社側はどのような原因があるのかを早期に把握・解明し、適切な対応で原因を取り除く必要があると考えましょう。

 

目標設定に問題がある

まず、考えられるのは本人の持つスキルや能力以上の目標を、会社側の都合で設定しているケースです。

高すぎる目標を設定されてしまうと、会社がどんなに「目標達成するように」と指示を出したとしても、社員は努力する前から「達成できるはずがない」と諦めてしまいます。

本来、モチベーションを維持するために設定するのが目標です。

それが逆効果になってしまわないように、適切な目標設定を行いましょう。

 

注意したいのが、高すぎる目標を社員が一時的に達成した場合です。

会社側が「この目標設定は適切だった」と判断し、同レベル、またはそれ以上の目標設定を継続してしまうと、社員が無理をしてしまい体を壊したり、最悪の場合は離職につながったりする可能性も考えられます。

 

目標設定をする際には、会社サイドの都合で決めるのではなく、本人のスキルや能力を充分に考慮し、期限も併せて設定することが大切です。

また、無理なくクリアしていける目標を設定することが、とても重要となります。

会社の業績ももちろん大切ですが、目先の業績よりも社員育成が将来的に会社にもたらすプラスの作用に目をやることが大切です。

 

社員育成にはスモールステップで、着実に成長できる環境を整えるようにしましょう。

小さな成功体験はモチベーションアップにつながり、好循環を生み出します。

 

評価に問題がある

モチベーション低下の理由には「自分がどれだけ頑張っても、正当に評価されない」と社員が感じているケースも考えられます。

また、数値化が難しく、頑張りや貢献度合いが分かりにくい職種の場合は、社員が正当な評価をされているのかが実感しにくいため、モチベーション低下につながるリスクがあります。

数値化しにくい業務こそ、きめ細やかな評価体制を整えることが、社員のモチベーション維持に必要と考えましょう。

 

成長への停滞感

中堅社員やシニア層は、これまでさまざまな経験を経てきている分、モチベーションが低下しやすい傾向にあります。

年齢が高くなるにつれ、気力や体力は自然と減少します。それに伴い、自分には結果を出せないのではないかと感じてしまう、つまり「自己効力感」が低下していくということを、理解しておきましょう。

中堅社員の場合は自分のキャリアに自信が持てないこと、シニア層は会社における自分の役割は終わっているのではという心情が、モチベーション低下のきっかけになり得ると考え、対策を講じる必要があります。

 

適切なモチベーションマネジメントの必要性

社員が目標を持ち、意欲的に業務に取り組める環境づくりや、働きかけをマネジメント層が積極的に行うことがモチベーションマネジメントです。

個人でモチベーションを高く保つというのは、難しいというのは実感されている人も多いのではないでしょうか。

だからこそ、上司や人事が社員のモチベーション維持をサポートする必要があると考えましょう。

 

モチベーションマネジメントの効果

モチベーションマネジメントの効果として期待できるものには、次のようなものがあります。

 

・社員一人ひとりが目標に向けて自分を鼓舞し、自分の頭で考えて動くことができるようになる

モチベーションマネジメントの一環として「社員一人ひとりが納得できる目標を設定する」というものがあります。

会社の都合ではなく、社員が納得したうえで目標を設定するため、今後のキャリアや夢に現在の業務がどのようにつながるかを視野に入れたうえでの目標設定が可能です。

このような形で目標設定することで「与えられている業務は、自分の人生の一部である」とより自分事として捉えることができ、積極的に、前向きに仕事に取り組むことが可能となります。

 

・社員の離職率が下がる

社員のモチベーションを把握し、マネジメントすることで「今、モチベーションが落ちているのではないか」と感じる社員に対して、ピンポイントでフォローすることが可能です。

効率よく、効果的なフォローができるため、結果として離職率低下につながります。

 

社員のモチベーションを高めるコツ

社員のモチベーションを高めるためには、社員の意欲を高め、しっかりとした動機付けをすることが必要です。

先述の通り、モチベーションには内発的モチベーションと外発的モチベーションの2種類があります。

 

モチベーションを高く保つためには、コントロールするのが難しく、継続的に高い状態を保つのが困難な外発的モチベーションではなく、内発的モチベーションをいかに高めるかが重要になると考えましょう。

 

内発的モチベーションに働きかけるのがポイント

部下がどのような仕事を得意とし、好んでいるのかを把握することが、内発的モチベーションアップには大きく影響します。

とはいえ、仕事はあくまで仕事ですから、自分が好きなことばかり取り組めるわけではありません。

 

しかし、個人の趣味嗜好を理解し、やりがいを感じる瞬間はどのような場面かを把握するだけで、部下とのコミュニケーションの密度は変わってきます。

部下を理解したうえで、業務においても可能な範囲でやりがいや楽しさを感じながら取り組める仕事を割り当てるよう心がけましょう。

部下の得意分野を仕事に活かせる場面が見つけられれば、それは双方にとって大きくプラスに作用します。

部下にとっても、自分が理解されている環境下で、仕事への貢献度を肌で感じられる場面があることは、大きなモチベーションとなるでしょう。

 

自発的な目標設定と行動をサポートする

常に目標として掲げられるビジョンがあることは、モチベーションに大きく影響します。

「何のために、自分は頑張っているのか」を明確にしておくだけで、人は主体的に動けるようになるのではないでしょうか。

部下の能力に見合った目標設定を行うためには、1 on 1ミーティングなどが有効です。

腹を割って話をしながら、部下自身で目標設定できる場を設定しましょう。

 

このときに意識して欲しいのが、上司から与える目標ではなく、自分で決めた目標を設定することです。

部下が抱いているキャリアビジョンや具体的な夢、目標などを語ってもらい、夢や目標を共有したら、一足飛びに大きな目標を与えるのではなく、部下の能力に見合った、適切な目標設定をサポートしましょう。

1 on 1ミーティングは効果を実感するまでに多少時間はかかりますが、高い効果が期待できるので、ぜひ継続して取り組んでみてください。

 

フィードバックでモチベーションを維持する

目標設定が完了したら、日々のフィードバックで部下のやる気を引き出すことが重要です。

部下は目標に向かって日々取り組み、トライ&エラーを繰り返しながら仕事を進めます。その状況を上司が理解し、日々フィードバックすることで、部下は「自分の頑張りはきちんと理解され、評価されている」と実感し、安心して仕事を進めることが可能です。

 

「毎日フィードバックする」というのは、負担が大きく感じるかもしれません。

確かに、時間も工数も必要となりますが、大袈裟に考えすぎず、どんなに小さなことでも進歩したことやできるようになったことは具体的に褒めるようにしましょう。

できたことを評価されると「自分は適切に与えられた仕事、目標に対して取り組むことができている」と、部下も自信が持てるようになります。

 

また、真面目であればあるほど、できないことにばかり目を向けて、自分を責める傾向にあることを知っておきましょう。

だからこそ、上司は「できたこと」に目を向け、評価し、部下の自信の芽を育む必要があるのです。

 

万が一ミスが続き、できないことが多い場合でも、注意するだけではなく具体的な対応策を部下とともに考えましょう。

できなかったことを指摘し、そこから先を部下任せにしてしまうと、部下は戸惑い、さらにミスを繰り返すような悪循環に陥るケースもあります。

大切なのは、今後できなかったことにどう取り組んでいくかですから、上司自身もその点を意識していきましょう。

モチベーションの高い社員を育てる鍵は「マネジメント」

社員にモチベーションを維持してもらうことは、経営者や人事担当者にとって重要な課題となります。

自己成長、報酬や社会的地位など、人によってモチベーションを何に抱くかはさまざまです。

社員のモチベーションを維持するためには、一人ひとりの価値観を尊重し、モチベーションマネジメントをすることが効果的と考えましょう。

モチベーションマネジメントに積極的に取り組むことは、社員のモチベーションを上げ、ベストパフォーマンスを引き出す鍵となるのです。

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