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  • HRレポート
  • 2021.09.19

社員の成長意欲を高める方法とは?具体的なアイデア&注意点を紹介

近年多様な働き方が増え、離職や転職も以前より容易になってきました。良い労働条件だけでは、社員のエンゲージメントやモチベーションを保てなくなってきています。
エンゲージメント(engagement)とは、「社員と会社の心的なつながり」のことです。エンゲージメントの高い状態とは、「社員が自発的に会社に貢献する意志を持って仕事に打ち込んでいる」状態と言えます。
モチベーション(motivation)とは、「動機付け」という意味の言葉で、社員の仕事に対する力の入れ具合を表す場合に使われます。やりがいを持って仕事をしている・仕事が楽しいといった内発的モチベーションと、成績が良いと給料が上がる・上司に評価してもらえる、といった外発的モチベーションがあります。
エンゲージメントとモチベーションの違いは、何のために頑張るかというところにあります。
エンゲージメントは「周囲や組織のために頑張る」、モチベーションは「自分が楽しい・評価されたいために頑張る」という部分が大きく違います。
しかし、モチベーションが低いとエンゲージメントも上がりません。

つまり社員の成長意欲を高めるには、いかに社員のモチベーションを上げてエンゲージメントを上げていくかが大切です。

【目次】

社員の成長意欲が低いことによる問題とは?

離職・転職リスク

社員の成長意欲が低いことによる問題の1つに、離職・転職リスクが挙げられます。

仕事に対してのモチベーションが低いと、やりがいを見いだせない・壁に突き当たったときに踏ん張れないため、離職・転職に繋がるリスクが高くなってしまいます。

逆に仕事に対してのモチベーションが高いと、やりがいを持って仕事ができているため、多少の壁に突き当たったとしても離職や退職を選択する可能性は低くなります。

 

士気の低下

会社はチームワークと社内の雰囲気がとても大切です。

社内の雰囲気は、社員の士気の低下・上昇にも関係しています。

たとえモチベーションが高い社員がいたとしても、周りがどんどん退職していく環境や、周りにモチベーションが低い社員が多いと、どうしても成長意欲が低下してしまいます。

自分1人が頑張ってもどうにもならない雰囲気が漂い、どんどん士気が下がっていきます。

士気が下がるとチームワークも乱れ、全体のエンゲージメントが下がってしまうという悪循環に陥る可能性があります。

逆に多くの社員に、この仕事にやりがいを感じている、会社に貢献したい、役に立ちたいという気持ちが芽生えると、自然と社内の雰囲気も良くなり、エンゲージメントも上がります。

 

採用・教育コストの増加

離職による損失額は、1人あたり数百万かかるといわれています。

離職が増えると、人材を雇用するためにかかるコスト、研修や教育にかかるコストが増加します。OJT(On-the-Job Training)などで既存の社員の負担も増え、離職が離職を呼ぶといったことも考えられます。

このようなコスト増を引き起こさないためにも、社員の意欲を高め、離職率を低くする必要があります。

 

なぜ社員の成長意欲が低いのか?

目標を持てていない

社員の成長意欲が低い原因の1つに、目標を持てていないということが挙げられます。

自分の仕事に目標を持てていなければ仕事のゴールが見えず、ただ毎日淡々と仕事をこなすだけになってしまいます。

そのため仕事で何か嫌なことがあり、今の会社より条件の良い会社を見つけると、すぐに離職してしまうことが考えられます。

仕事において達成したい・自己実現したい目標がなければ日々努力を継続できませんし、モチベーションを上げることもできません。

仕事において目標を持つことは、モチベーションを継続させるためにも大変重要なことです。

 

頑張りを評価してもらえていない

頑張りを評価してもらえないことも、成長意欲を低下させる原因の1つです。

頑張っても適切に評価されないから頑張らない、という状態になる可能性があります。

頑張っても頑張らなくても評価されないのなら、頑張ることがばかばかしくなり、モチベーションも上がるはずがありません。

社員のモチベーションを維持するためには、適正な評価を与えなければなりません。

 

会社のビジョンや理念に共感できない

会社がやろうとしていること、方向性について共感しておらず、会社のために頑張ろうと思えていない状態も問題です。

社員の成長意欲が低くなってしまう1番大きい原因と思われるのが、会社のビジョンや理念との相違です。

 

ドラッカーの著書でも紹介されている、「3人の石切り職人の話」という寓話をご存じでしょうか。

ある旅人が教会の建設地を通りかかると、そこにはレンガを積んでいる3人の職人がいました。

その3人は一見同じことをしているように見えるのですが、「何のために仕事をしているのか」と尋ねると、

1人目の職人は「これで家族を養っている。だから石を切って積んでいるんだ。」

2人目の職人は「いろんな経験を積んで、1番腕のいい職人になりたいんだ。」

3人目の職人は「多くの人々の安らぎの場となる教会を作っているんだ。」

と顔を輝かせながら答えます。

 

これは社員の成長意欲にも繋がるお話です。

1人目の石切り職人は、仕事をして給与を貰って家族を養うという目標を持っていますが、より条件の良い場所があればそちらに行ってしまう可能性があります。

2人目の石切り職人は、技術と頑張りを適正に評価してもらいたいと考えているので、評価が得られなければモチベーションが下がってしまう可能性があります。

3人目の石切り職人は、自分と組織の目的を実現するために楽しみながら仕事をしています。自分と組織の目的が一致しているため、自主性が高く、仕事への取り組み方も違ってきます。

会社はいかに3人目の石切り職人を創るか、そのために会社のビジョンや理念に共感してもらうことが大切なのです。

会社のビジョンや理念と、社員のビジョン・やりがいを共有させることは、成長意欲を高めるために大変重要です。

 

社員の成長意欲を高めるために必要なこととは?

では、社員の成長意欲を高めるために必要なこととは何でしょうか。

以下に具体的なアイデアと注意点をご紹介します。

 

目標を設定する

まずは目標の設定です。

単純に会社や上司が目標を設定するのではなく、社員自らが主体性を持って目標を設定することが大切です。

主体性を持って目標を設定することによって、「目標を必ず達成する」という意気込みや、そのモチベーションを最後まで維持し続けることができるかが変わります。

 

目標設定には2つのパターンがあります。

1つ目は会社が決めた目標をチーム内で振り分けていく方法。

2つ目は社員が自分の意志で目標を決めて、上司に申告する方法です。

1つ目の方法で目標設定をする会社が多いのが実情ですが、このとき適切な情報共有がなされていないケースも多く見られます。すると、社員は目標がなぜこの数値なのかも分からずに、ただ目標数値を達成するためにだけ一生懸命頑張らなければなりません。

これでは最初は頑張れたとしても、後々モチベーションが続きません。

 

では、なぜ社員自ら目標を設定すべきなのか。

その理由は、社員自ら目標を設定することにより、真の主体性が芽生えるためです。

例えば、旅行のツアー旅行と自由旅行で考えてみましょう。

ツアー旅行は旅行会社が時間や内容を設定した旅行で、内容は決まっていますが自分で計画する必要がないので楽です。しかしそのツアー旅行が楽しくなければ、その責任は旅行会社にあると考えてそこで終わります。

自由旅行は行先も料金も調べて、自分でプランを作成しなくてはなりません。

もし自由旅行で楽しくなければ、それは自分の責任と考えるでしょう。そして、次はもっと調べて綿密な計画を練って楽しめるよう行動しようと考えます。

仕事でも同じことが言えます。

社員自ら主体性を持って目標を決めることによって、その目標がなぜ達成できなかったのか、どうしたら達成できるのかを考える機会を得ることができます。

社員自ら目標を設定することは、どのように目標を達成するか考える機会を与えることにもなります。

 

ロールモデルを見せる

ロールモデルとは、「お手本になる人」のことです。

「あの人のようになりたい」と思うところから始め、その行動や思考を真似ることで効果的に成長できるとされています。

 

例えば、会社に年収1億円稼ぐ凄腕の営業がいたとします。

その人物が年収1億円稼ぐようになるまでには、いくらかの年月と数々の困難を乗り越えたはずです。つまり、数々の困難に対応できる方法を知っているということになります。

そこで、営業のコツやポイントを聞くなど、営業のやり方を真似ることによって、効率的に目標に到達できるのです。

つまり、ロールモデルがいれば、夢や目標に早く近付けるということになります。

もちろんロールモデルが身近にいれば一番良いのですが、いなければ同業他社や著名人、歴史上の人物でもかまいません。

 

成長に対する評価・報酬を明確にする

仕事の報酬として給与を頂くというのは当たり前です。

しかし、どれだけ仕事を頑張っていても給与に反映されない、というのはモチベーションを下げる大きな要因です。社員のモチベーションを上げ、会社に対してのエンゲージメントを上げるためにも適正な評価・報酬は必須です。

いつからいつまで、どのような基準で評価をするのか、社員にルールを十分に説明し理解させることが大切です。

 

また、人には誰しも承認欲求があります。

承認欲求とは、「他人から認められたい、自分を価値ある存在として認めてもらいたい」という欲求のことです。

社員が目標を達成したとき、成長したと感じたとき、シンプルに褒めることもモチベーションを上げるのにとても効果的です。

 

成功体験を与える

人は何か新しいことを成し遂げたときに大きな喜びを感じます。

これは仕事においても同様です。

目標を達成したとき、新しい仕事を成し遂げたとき、それが大きな喜びとなり成功体験となります。

成功体験を味わった人は、また同じような気持ちを味わいたいと思い、仕事に対してのモチベーションも上がります。

成功体験は、仕事へのモチベーションを上げるためにとても大切なことです。

 

人間関係を良好な状態に保つ

人間関係の悪さは、社員の仕事に対するモチベーションを低下させる原因となります。

アメリカの心理学者アブラハム・マズローの提唱する「人間の欲求の階層」の1つに、「帰属欲求」という欲求があります。

帰属欲求とは、「組織(会社・家族・仲間など)に属したい」という欲求です。

ただ同じ空間に一緒にいるだけでなく、仲間意識や目的意識など、お互いが存在を認め合うことによって、帰属欲求が高まります。

帰属する組織・会社の人間関係を良い状態にしておくことによって、「この組織に貢献したい」という気持ちが芽生え、成長意欲が生まれます。

逆に社内の人間関係が悪ければ、この組織に属していたくないという気持ちから成長意欲も下がり、離職や転職に繋がります。

会社は社内の人間関係を良好な状態に保つためにも、社内のコミュニケーションを活性化し、風通しの良い職場環境を作る必要があります。

 

社員の成長意欲を高める取り組みで注意すべきこと

丸投げや曖昧な指示をしない

社員の成長意欲を高める取り組みで注意すべきことの1つは、仕事の丸投げや曖昧な指示をしないことです。

「信頼してこの仕事を任せる」と「任せたのだから自分で対処して」は、同じ任せるでも全く違った意味合いになってきます。

後者は内容によっては、仕事を丸投げされたと思われてしまいます。

 

仕事を丸投げされると、責任も丸投げされたと感じ社員のモチベーションは下がります。

そうならないためにも、

・なぜこの仕事を頼みたいのか理由を説明する

(君は交渉力が高いから、事務処理能が速いからなど)

・どこまで任せるのかを明確に示す

(△月△日までに、××の資料を作ってほしい。この資料を参考に構成は自由で、など)

・自分が分からない仕事はふらない

(忙しくても、自分が把握できていない仕事は人に任せない)

ということが大切です。

 

チャンスを与えて主体的に行動させるのは良いことですが、何でも委ねる・任せきりにするのは間違いです。

社員にとって、上司や会社は後ろ盾的な存在です。

後ろ盾が自分を信頼してくれ、どっしり構えてくれていると感じられると、社員も安心して全力で仕事に力を注げます。

 

答えを与えすぎない

社員がなかなか解決できない問題に突き当たったとき、すぐに解決策を提示した方が会社にとっては効率的かもしれません。

しかし長期的にみると、答えを与えすぎることは社員の成長の機会を奪ってしまうことに繋がります。

社員に主体性を持たせ、考えて行動させることで、自ら問題を解決できたという自信を持たせることができるでしょう。

会社や上司は、答えを与えすぎるのではなく、解決策に導くよう指導することが大切です。

 

まとめ

社員の成長意欲を高めるためには、モチベーションを上げること・維持し続けることが大切といえます。

会社が社員に高いモチベーションを維持し続けてもらうためには、主体的に目標設定をさせること、適正な評価をすること、社内を良い雰囲気にしておくことが重要です。

モチベーションが高い社員は、会社に対してのエンゲージメントも高い傾向にあるとわかっています。エンゲージメントが高くなれば、社員の会社に対する満足度も上がり成長意欲も高まるでしょう。

そして、会社の理念やビジョンを徹底的に共有するために、常に社員とコミュニケーションを取り続けるようにしましょう。

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